房屋增貸大解析

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?第一：三個月三個月應該不難理解的，因為戀愛和喜歡都是有一個保鮮期的，說的再透徹一些，就是喜歡一個人都是有底線和原則的。不是一個人不斷的付出，在女人那里得到的答案是你再等等，或者是我們之間還不熟悉。她都這樣回答你了，你是不是也有自己的答案了呢？第二：六個月為什么會是六個月呢？唯一的可能就是經常性的接觸，即使不是同事，也有可能因為工作的事情頻繁往來。就算你知道她心有所屬了，你也想試一試，或許事態有轉機呢？或許你是真心喜歡她，可別人不一定呢？當你無意間發現，她又換了男朋友，依然不能接受你時，你還有繼續下去的意愿么？第三：永久性有時候喜歡一個人，間斷性的付出最多不過三個月，加入戀愛期間不確定的外在因素，或者她對你的糾纏，你遠離的決心又被動搖了，還得分分合合將近三個月。當你前前后后考慮并總結了，你們由開始到結束關系的微妙變化時，好像只能做工作中的同事了，這樣好像才能長久一些。所以，戀愛和喜歡的對象最好不是，在一起工作的同事!你不知道你的喜歡在她那里算什么？你也不知道她給你的答案幾分真和假？你感覺你還會喜歡她多久呢？

來源丨英華蘭DrBing（ID：HiDrBing）作者丨bing隨著5月的到來，各種X升X戰場硝煙滾滾，爸媽們為了讓伢子上個好學校，心力交瘁，欲哭無淚。。。這再一次讓我不禁思考起學歷鄙視鏈這東西的意義。鄙視鏈歷來存在，學歷鄙視鏈又是鏈中之最。有人會說：教育是崇高偉大的東西，憑什么要分省重點市重點，省一級，省直屬，市直屬，第一到第N梯隊。。。雙一流、985、211、一二三本——這樣三五九等一級級搞鄙視？矛頭都指向一個根源——職業市場。每年畢業季，就是求職學歷歧視季。二三本或冷門專業的學生，承受著面試官的奚落，簡歷被丟進垃圾桶中，尊嚴一次次被無情碾壓！企業希望招到高學歷的優秀人才。但是，“非重點的，你們不能叫自己人才，懂？”據統計，一份只需要高中學歷的崗位，37/%的招聘會要求大學學歷。一份只需要四年本科的崗位，那27/%的招聘則要求碩士生。又想起當年爸爸說：“你博士快點畢業，回國就可以來我們學校看實驗室了！”尤其是香餑餑企業，應聘者甚多，好嫁的閨女要求多，自然可以隨意提要求——愛來來不愛滾，愿打愿挨，懂？牛企掃地看門都是本科起步，嘖嘖嘖按照法律規定，當用人單位將民族、 種族、性別、宗教等先天因素，作為招聘限制條件時，才算就業歧視。但求職中看不見的學校鄙視鏈，絕對是公開明晃晃的歧視。性別也是，都是淚。。。沒辦法啊，子宮就長在那里咋辦，誰愿意請個太后來公司伺候啊，搞慈善啊？（幸好這個歧視在歐洲已被“男女同修產假”政策減輕了）校招現場12年時，大學沒有雙一流的稱謂，985、211論兩類吸引了九成國內100強。要知道，全國有近三千所高等學校，所謂的好大學數量也不足一成之半，其他學校的學生被牛企挑選的機會都極其渺茫。企業的學歷歧視鏈，不但讓非重點大學生面臨的命運（至少短期內）非常殘酷，還蝴蝶效應地，使我國家長從幼升小起就開始憂心忡忡，雞娃不已，掏錢不止，戰事不斷，大大地降低了我國有娃階層的生活質量！實乃萬惡之祖也！小升初非985簡歷的命運是——垃圾桶安徽衛視《學霸是怎樣煉成的》節目中，一位前HR直言，會對非985大學生區別對待。離開招聘會后，只帶走985大學生的簡歷！離開招聘會后，只帶走985大學生的簡歷！非985大學生的簡歷就丟到桌子上，最后進入垃圾桶。HR還表示，其他大企業肯定也是這樣操作的。聽完“潛規則”的話，簡歷帝表示不服。HR舉了3個例子來對懟：HR回答到：區別就是，比方說剛才我問你英語水平，你說你過四級，如果同樣的問985，他們會說雅思、托福分數。補充信息：2015年北京大學的四六級均分達568，上海交通大學以553居其后。非名校成績就不盡人意。比如馬云母校杭州師范，雖然馬云的英語很溜，但杭師六級均分只有333分。其次計算機水平，你的這個計算機國二剛過，也就是編程入門水平，但是我們技術部新招來的已經非常精通計算機語言了，大部分985同學也這樣子。現在我們公司讓他做一個APP，他組織三、四個人就可以做出來。還有你說你學金融投資的，在學校里面根本就沒有時間去外面接觸具體的實踐操作。那我告訴你，985的大三大四的時候，已經參加了大型的金融集團的實習，而且最少是六個月，比如說渣打銀行、花旗銀行、東亞銀行等等。最后，HR反問：所以你覺得你這個條件來和人家比，有優勢嗎？?赤裸裸的歧視事實上，企業招聘，對非重點大學學生的偏見相當赤裸裸，明目張膽的學歷歧視并非個例。2012年，研究者選取了113家國資委下屬企業，發現85家有學歷背景歧視的現象，占比四分之三強。就連教書育人的學校，也不能免俗。112所211高校在引進教學、科研人員時，有106所學校存在學歷歧視的現象。最吊詭的是，廈門大學提高了教師錄用門檻，導致本校培養的博士不能在本校任教。2015年，深圳一家國家級高新技術企業不看崗位，而是看出身，直接了當為不同學校的學生貼標簽，劃起薪。普通院校月薪5000，重點院校、211、985、清華北大依次上漲1000。效率為王，存在即合理企業之所以進行“學歷歧視”，肯定是有原因的。這種考量在經濟學上被稱為“統計性歧視”，由于信息的不完全，以及獲取信息需要支付高額成本，企業在勞動力市場上雇傭時，往往將求職者的群體特征推斷為個體特征，比方說你是女性，自然會被貼上：生孩子，產假，重心是家庭，對工作不上心等標簽。當條件相同一男一女來應聘時，保險起見當然選男。歧視就出現了。《福布斯》曾做過統計，招一個人的成本比雇一個人還高：看簡歷的時間成本，核查信息、聯絡溝通的，宣傳物料，都是白花花的錢好不？?在美國，50人規模的公司，從一大票求職者中招一個人需要40165美元。簡歷越多，這個數字越高。中國雖然沒有直接的數據，但可以想象這個成也不低。大學畢業季，公司收到的簡歷成千上萬。真把這么多簡歷挨個看遍，每位求職者都一一回復，這家公司恐怕要倒閉。為了節約成本，招聘者必須再次人為縮小簡歷池。所謂的學歷歧視就此誕生——通過限制學校出身，減少待篩選的簡歷數量，不以有限的成本搏無限的簡歷。簡直和條件好的閨女相親一樣：先把對方學歷家世外貌的要求都說清楚，免得有些個不知天高地厚的臭屌絲，不知斤兩地上門提親。對企業來說，招人不是選夫君，而大學生剛畢業，工作能力差異不會太大，需要保證的，是一個值得培養的好胚子。就讀于好大學還意味著曾經是高考這場選拔的優勝者。擁有某一大學學位的人，可以看作是具備較強的學習能力和成長潛力——好胚子！所以，學歷篩選，可以帶來更有保障的一批。企業不用一一過目，滿足了節約招聘時間和精力成本的考量。在這個意義上，企業將學歷視作能力，有一定道理。211大學的學生拿到的薪水比普通院校的要高出近三成。這就是招聘者對于學歷認可的直接體現。?對用人單位進行調查時，越是有名的學校獲得的好評更多。北大的畢業生用人單位滿意度超過99/%。稍遜一等的華中科技大學用人單位的滿意率就成了93/%。國外同理。Facebook有半數以上的員工來自全美前十的學校。其他大公司雖然沒有這么極端，但排名前二百大學的學生是員工的主要組成部分。忘了是喬布斯還是庫克曾經感嘆：以他的資歷，現在想進蘋果肯定門都沒有。所以名校的存在，恰好為企業，機構提供了可以參考的標準——名高校，其實就是精英輸送機器的出口。到那兒逮人——又快又好！去別的野雞地方逮人？——又麻煩勞什子又多！這樣做肯定會漏掉許多優秀的人才，例如說被埋沒的高天賦啊什么的。但是別忘了，我們現在是在人才供過于求時代。1999年時，中國的高等教育毛入學率僅有10/%。擴招后到2016年時，達到了42.7/%，高等教育在學總規模達到3699萬人。預計到2019年時，這一數字將達到一半以上。崗位的增加遠遠跟不上高校畢業人數的膨脹速度。就是說——精英輸送器這兒都太多了要不完，你還要我去野地里逮人？EXO ME你腦子還好使不？而社會人才的供過于求，也蝴蝶效應地往下延遞到高中，初中，小學，幼兒園等一個個次級環節——于是，就出現了每年中小學招生季痛苦的一幕募人間悲喜劇。八仙過海塞娃進好學校，那是八仙過海各顯神通，有的有房有擇校費，有的有TZ關系，有的自己動手豐衣足食雞娃雞進優質民辦。。。拋開現象看本質——父母投名校其本質是什么呢？就是——使用自己有的資源：房產財富-社會關系-自己的教育學知識和精力投入，對娃的未來構筑一種競爭壁壘。既然本質是一種壁壘，當然依靠的是長時間的大量的資源投入，所以年年月月周而復始擇校季的痛苦，就不奇怪了。當娃剛好還不是讀書料的時候，這個筑壁壘的過程，那簡直就是非常痛苦了——你弄他進名校，他承包了該校考試的墊底工作——簡直是你幫他建，他幫你拆。一些真正牛逼的家長看出了這條路不好走，于是選擇了另辟蹊徑——以終為始，直奔主題——直接教娃自己100/%sure的謀生技能。前陣看了部關于炒幣族的紀錄片，有個荷蘭炒幣億萬富翁，三個娃都退了學，一家在泰國海濱過世外桃源的生活，跟著爸爸homeschool，學習重點就是——炒幣。簡直把我笑攤了——這是培養超級小賭徒啊！笑歸笑，既然不提倡職業歧視，就不能笑培養賭徒啊。。。完全離開體制教育另辟蹊徑，這條路風險很高，恐怕差不多這個神級別的老爸，才敢有這個自信了。主路很擁擠，處處是競爭，有競爭就有失敗，而且失敗者還是大多數。。。那勝算不大的，可以怎么辦呢？不要悲觀不要失望！要記住一個真理：網絡時代，是人類社會最好的時代，是才華一定能夠變現的時代。怎么理解呢？我Bing認識的一個小年輕，二本畢業不到一年就已經四處兼職過兩年，為人做事非常靠譜，設計網站上有大量作品，后來在設計網站上被騰訊某個要人看到了，挺身力薦。雖然他畢業不久，但都當作社會人才招了進去，很快年薪就20W，50W一級級升了上去。學校不好，證是一樣人人可考的啊，作品一樣誰都可以做了掛上網的啊，專利一樣誰都可以出的啊！真的人才，在這個時代是不會被埋沒的。最典型的就是程序員求職——在遞交簡歷時，附上自己的GitHub作品鏈接，一看上面粉絲數就知道有多牛了——直接用實力說話。所以，爸媽自己沒能力給娃提供壁壘，那就更要盡早幫娃找到努力風向，然后平日多努力，在娃熱愛擅長的領域中深耕，留下足印。準備好自己的作品集和在業界的成績。至于有資源的家庭，砸壁壘那絕對是不會錯的！

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